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洛阳人力资源师培训班上课多久

报名在线联合发布   2026/2/3 14:48:59 转换成电脑版
￥ 学费
学费标准，请在下面在线预报名，来获取最新学费报价，请以最新公布为准！
机构名称：
优路教育人力资源管理师培训（优（已认证）
自媒体号：
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课程类型：
面授班、网课班
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发布区域：
全市、全国
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　　优路教育专注职业资格考试培训和新职业新技能人才培养19年，全国设立200多家直营分校，提供一/二级建造师、PLC、教资、心理中医、消防安全、硕博成考、财税经管、医卫康养、法律合规等培训服务。
　　优路教育在师资方面，授课老师都是优路师资团队人员或是专门聘请过来的老师，他们教学经验丰富，知识扎实，曾帮很多学生通过一建考试。而且他们熟悉一建考点，在教授给学生基础知识的同时，还能传授给学生很多经验和技巧，帮学生高效学习，提高学习效果。在上课内容方面，老师们上课非常注重学生基础的打牢，在时间充裕的情况下，老师讲课会非常细致，学生接受起来会比较容易，而且根据不同的阶段老师的讲课内容和方式也会不同，但都是讲练结合，这样能帮学生很好巩固课堂知识。

师资力量
吴老师
全国劳动部认定的人力资源管理师培训师资，职业资格认证教材编审专家，多年丰富的教学和实践经验，在人力资源师辅导界享有很高的评价。
林老师
工商管理硕士（MBA）、高级经济师，全国一级人力资源管理师、一级企业培训师，CETTIC全国认证生涯规划师，人事法务师。
深谙发展中企业管理瓶颈，能从企业战略高度分析企业问题，专注人力资源管理体系、人力资源效能分析及执行力管理研究和实践，擅长劳动关系处理及组织生涯规划的推动实施。

课程介绍
现状篇
HR从业历程/专业知识评估/专业能力评估/晋级加薪分析/离职跳槽分析/职场瓶颈分析。
强化班
适合：有一定基础，自学能力较强，且时间充足的学员。
包含：基础精讲、知识点解析、免费题库、在线测试一对一答疑。

开课安排
人力资源管理师考试时间往年统一安排在每年的5月和11月份，改革后的考试时间在基本维持不变，人力资源管理师考试任然分为每年2次，考试由笔试改为机考。

特色优势
考试真题：历年考试真题+解析+教材对应章节

每日考点：专职老师总结人力资源管理师历年考试规律，整理出的100个高频考点讲解视频。
24小时在线答疑

电话、微信、QQ24小时在线答疑，专职教研老师量身定制解惑，考试重点汇总解析。

行业趋势
　　人力职业工作轻松：工作时间全部在办公室，不需要风吹日晒，不需要干体力活，基本不用加班，人力岗位一般是双休，职业压力小，培训和招聘还有公费旅游的机会！
　　一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为2万元至3万元；人力资源管理师一般在1万元左右，不超过2万元；薪酬经理、招聘经理为8000元至1.5万之间；绩效经理8000元至15000元，人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。

常见问题
问题：考的是笔试还是实操？
回答：都要
理论（必考）
考试内容：职业道德25题；单选60题；多选40题

考试分布：职业道德10分；单选54分；多选36分

及格分数：60分
实操（必考）
考点分布：涉及350个知识点670个常考点

考试内容：简答2题；案例分析3题

考试分布：简答20分；案例分析80分

及格分数：60分

考点分布：涉及6个模块107种实战技能。

相关参考资料
　　人力资源管理师第六章考点
第六章劳动关系管理
人力资源管理师一级应试要点：
1.集体协商的内容工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资及其他劳动条件的决定方式。
2.协商的结果可能是一种“单赢”的结局即如果一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商可称之为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。协商各方的目标之间存在负向的关联。
3.协商也可能是一种“双赢”的结果即存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。在这种结构中，协商各方是一种相互增进的关系，双方目标的达成是一种正面的关联，此种协商则是合作型协商。现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件不是由劳动关系一方单方决定，而是通过双方平等协商谈判决定。
4.集体谈判的范围论模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。
集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响;工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象;雇主的坚持点则是能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的货币工资增长率;雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营的负面影响。若超过该点则以关闭企业为抵制手段。谈判双方的“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。
　　人力资源管理师高频考点(4)
高频考点：压力的来源
压力的来源包括环境因素、组织因素和个人因素三方面。
①环境因素
环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。它包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。
②组织因素
组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。
③个人因素
主要包括：家庭问题、经济问题、生活条件、和员工个性特点等方面。

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